经历了 30 余年的高速发展，中国的民营企业照旧走到了一代与二代移交的路口。关于许多企业雇主来说，我方的企业交给谁，这是一个履行且一衣带水的问题了。
据中国民营经济辩论会发布的数据披露，中国民营企业中 80% 以上为家眷企业。从 2017 年至 2022 年，约四分之三的家眷企业濒临交交班，是中国历史上范畴最大的一波家眷企业传承，亦然大家营业史上稀有的无数企业荟萃濒临传承的挑战。
这个过程中，势必充满了放诞。
在赫尔曼 · 西蒙所著的《隐形冠军：将来大家化的前锋》一书中，也曾列举过这么的数据，有探询披露，90% 以上的家眷企业但愿企业和管束权保留在家眷成员手中。可效劳是唯独不到 10% 的企业能遗留到第四代家眷成员手中。快要 1/3 的家眷企业在第一代交班的时候，企业就照旧早死了。剩下的那些企业中，2/3 足下的也就到第二代交班为止。
何况，在 20 世纪 90 年代中期，隐形冠军中家眷企业占到了 60% 以上，而当今却减少到不及 50%。对此，作家认为，这种比例的下跌，绝大多数情况是因为家眷里面莫得相宜的交班东谈主。而在另外的一些公司，那些可能交班的家眷成员，他们或者不肯意秉承这个公司，或者即是在争夺交班位置上出现了内耗。
这种交班东谈主困境也严重的影响着中国民营企业的传承和发展。凭证清华大学五谈口国度金融辩论院大家家眷企业辩论中心曾发布答复披露，我国 4700 多万家民营企业中，可能有超越 60% 近 2800 万家在传承过程中缓缓解除。
而这种难题在餐饮行业中，也显得尤为蹙迫。
经历过"挂羊肉卖鸭肉"公论风云事件后，毁灭自创的超岛品牌，纪念巴奴从居品司理作念起的巴奴创举东谈主杜中兵之子杜夯，就曾这么刻画过他与父亲之间的纠葛——
"老杜（杜中兵）是尽头可爱扣帽子的东谈主，帽子给你扣了就很难摘掉。""他自己即是一个对身边东谈主，尤其是亲近的东谈主条件很暴虐的，是以他会用更严厉的条件，用一个企业家的条件去条件你的时候，这就并不简浅显单的是一种父子的关连。""作念超岛的头一两年，特想讲解我方，对他而言，永远不会有太好的一个回馈。因为他是一个时刻不悦的东谈主。""我讲解不了我我方，在这么的一个家庭中，是你的运气，亦然你的悲悼。""咱们俩的关连即是有点相爱相杀的这种嗅觉。"
看了杜夯的呈报后，可以发现，许多传承问题不单是是营业管束挑战，更波及社会文化、年青东谈主价值不雅等复杂问题。
站在如今这个充满变化且特别内卷的市场环境，老一辈掌舵者和新一代交班东谈主之间，不仅要经历新老轮流过程中，经营理念的冲突与抵御，还要面对市场剧变所带来的经营挑战，更要梳理好中国式家庭关连下的厚谊羁绊。
这是两代东谈主需要共同面对的机遇与挑战，也势必会带来迂回和更正。
"狼"被养成了"羊"
"我没见过任何一个餐二代，怡悦和他的父辈全部去经营品牌。"作念了十余年餐饮连锁参谋人，见过大大小极少百个餐饮连锁品牌，李进果然没见过几个完毕了二代得胜交班的餐饮企业。
这一不雅感，与数据统计一辞同轨。凭证《中国度眷企业传承答复》，约六成"二代"示意不肯意交班或交班格调不解确。
而在不服交班的表象之下，餐二代们也有着各自难言的凄婉。
这其中，最典型的情况，是餐二代们根蒂不想交班。
一个有着数百家门店的连锁餐饮品牌的交班东谈主，曾抒发过他关于"交班"的格调——"我爹谢世的时候，我在企业里即是一个领工资的，我一丝齐不轻柔我爹作念的对不合。我爹问我任何的想法，我齐不外是个履行者。但是等将来我爹走了，第一件事，就把企业卖给别东谈主，爱些许钱，够我这辈子花的就行了。"
固然听上去不可想议，但在李进战争的中型以上连锁餐饮品牌中，有着这一想法的交班东谈主，占到了近 80%。
这种拆开交班的格调背后，更多的是关于作念餐饮的"厌恶"。
面对如今利润率愈发下跌的市场环境，某个钞票范畴数亿元的餐饮品牌创举东谈主固然年事已高且体格不好，仍然每天对峙责任十七八个小时，力争改善经营气象。在他的子女看来，这是老东谈主家独一的念想，因此即便以为这一切齐竹篮汲水，却也目瞪口张，听从创举东谈主的教授。
可与此同期，包括创举东谈主的太太、子女、昆玉姐妹到各个亲戚之间，早已达成了共鸣，待创举东谈主将来升天之后，就会坐窝把企业出售，"以后谁也别提餐饮了，他意象餐饮就恶心"。
但厌恶不是一下子产生的，毁灭的念头更不是第一天就有的。
在开始准备接受父辈的企业之前，餐二代们也大齐嘻是图，他们但愿将在国外学回来的训导、更好的模式和团队带入企业经营中。但事实上，在他们显露抱负之前，第一盆冷水就先泼了下来。
"你别说这没用的"、"我跟你说这事不成"、"你还年青你不懂"、"你不了解企业"……言语上的打击只是开胃菜，更大的拦阻时常还自于餐二代们进入企业的那一刻。
许多创举东谈主会条件餐二代们从下层干起，从就业员、传菜员、理财员再到店长，各个部门干上几年之后，讲解了我方的实力和褂讪肯干，才给契机践行我方的想法。漫长的下层雕塑期，难以被卤莽谄谀的长者，只是这一步，就劝退了许多餐二代们。
为了能更快的完毕我方的抱负，许多餐二代们则但愿取舍另一条路，即向父母要一笔钱，我方出去作念一个全新的餐饮品牌，来讲解我方是对的。不外，这一关也挡住了不少东谈主。
有 50% 的餐二代无法赢得父辈的首肯，拿不到钱的餐二代，仍然完毕不了我方的抱负。另外 50% 的餐二代固然拿到了父辈的天神投资，却依然濒临着无法解放显露抱负的逆境。
固然父辈们在投资的时候，齐信誓旦旦的说，我营救你，我就让你交班，充足让你说了算。可到了本色操刀的时候，"投资东谈主"们老是忍不住要参预——给新公司建立东谈主员架构，派我方信任的东谈主参与公司运营，就连策动决策齐要亲自过目。以致当餐二代一朝死板己见，不听从父辈们的意见时，就会被骂，还动不动就被呵斥且归上班，更有甚者还会拿出取消财产秉承履历来进行要挟。
亲情和利益，个东谈主成长和铁腕巨擘之间，在反复的碰撞和纠葛中，让二代交班形成了一个无解的难题。
对理念的执着、数十年蕴蓄的训导、基于训导而得出来的长远知悉和判断，这些让一代创举东谈主得以得胜的品性，却成为了他们与二代交班东谈主之间疏导的拦阻。
与此同期，在校正洞开的 40 余年中乘风破浪的一代创举东谈主们，也启动冉冉走入晚景。他们深知我方照旧难以跨越与年青一代之间的想维领域，需要更年青、更有活力的新一代交班东谈主，带着企业在新的市场氛围下，连接成长。
想要改，但更怕改坏了，在一代创举东谈主们的雷霆技巧和胆寒发竖，消磨着餐二代们的决心和抱负。
"我想要你更正，我还要你有革命，但是我还要你听我的，这么的条件就不可能完毕。"在李进看来，许多得胜的餐饮企业创举东谈主对下一代的掌控欲过强，亦然一个问题。想让交班东谈主带领企业作出与这一代年青东谈主同频的决策，但却要他们先花上几年的期间把曩昔传统的餐饮模式再经受一遍，这是一个悖论。
但是这个悖论又很难被卤莽毁坏，因为初代得胜者时常会执着于过往的得胜训导，认死理，一根筋。李进这么譬如一代创举东谈主关于二代交班东谈主的培养模式，他们知谈我方的想维照旧逾期，企业的发展艰辛冲劲，需要引入狼性机制。但"狼"是会咬东谈主的，他们就但愿把我方的孩子培养成"狼"。关联词，身为父亲，却又忍耐不了孩子的"狼性"，一朝孩子建议了反对声息，就要打压。在企业家和父亲双重变装之下，"狼"齐被打成了"猫"和"狗"。
在心思学上，有一个倡导叫作念"习得性无助"，是指个体在耐久遭受无法瞻望或截至的负面事件后，缓缓失去更正或掌控情况的信心，产生一种无助感。
这种心思，果然可以被视为那些取舍躺平，以致辨认餐饮行业的餐二代们，共同的心思写真。
那是否有东谈主能理顺这种父与子、一代创举东谈主与二代交班东谈主之间的关连，突破餐饮企业代际传承贫苦的怪圈呢？
餐二代的陶冶史
固然一直说我方不是标准的二代交班东谈主，但何俊南从半个外行人，到深度参与家眷餐饮品牌开辟，再到自创餐饮品牌的过程，既走过了每个二代交班东谈主齐逃不掉的陶冶和迂回，也有着珍爱的"东谈主和"、想辨与对峙。
从上高中启动，何俊南就一齐看着父辈们在餐饮圈摸爬滚打。但年青东谈主老是想换个赛谈讲解我方，在上海念大学期间，何俊南就跟同学作念了不少互联网创业形态，后又进入一家医疗企业作念了区域销售负责东谈主。
2012 年，云南菜品牌外婆滋味在云南昆明考究成立。
经历过创业和打工的计议陶冶，何俊南一霎意志到，多年来固然齐拚命致力于在社会中争取更多的资源和东谈主脉，但回头发现，却忽略了我方本来就有的基础和资源。这种常见于创二代身上的，对秉承父辈职业的摒除，对依赖家庭资源的污辱感，其实是一种莫得经过长远想考的过度自重，奢侈了已有的资源，更拉低了个东谈主发展的天花板。
他以为，若是能够在父亲此次创业过程中给以助力，让这个品牌能够快速膨胀发展，也能给他带去极大的竖立感。
因此，在外婆滋味成立的归拢年，何俊南取舍进入餐饮行业。固然看着父辈创业耳染目濡作念了十几年的餐饮，以致参与过不少日常决策的商议，但是想作念个专科餐饮东谈主，一切还得从新作念起。为了能尽快的进入变装，他选择了进入闻明餐饮品牌打工的老主见。
从海底捞、绿茶到外婆家，为了能奏凯应聘上就业员，何俊南拿出了我方的高中毕业证，作念起了就业员、传菜员。这个过程中，传菜员的禁闭进程让他印象长远。
2012 年恰是外婆家和绿茶颇为火爆的阶段，固然作念足了心思准备，但是一天下来，何俊南的脚掌照旧完全没法落地。计步器披露，他一天在店内共走了近 20 公里的距离。不外，这种基础工种的复杂进程不高，一两个月就足以让何俊南摸明晰运作逻辑。比拟之下，海底捞的培训和氛围打造等眩惑他呆了几个月，把就业员、传菜员、收银员、迎宾、组长、部长、专揽以及司理的各级职责和晋升礼貌，齐摸了一个遍。
"这是仅有的一次亲自下场的契机。"在何俊南看来，想要作念个及格的餐厅雇主，就需要默契责任现场，了解职工的责任经过，懂得如何才调饱读励士气，怎么引发每一个伙计的积极性，这些东西唯独亲自千里浸在团队当中，才调把抓住其中的关节。这是任何课程、培训齐无法代替的。
收尾了"实习期"，回到昆明的何俊南启动以专揽身份，考究启动战争外婆滋味的门店经营。何俊南戏弄我方是"辩论系的管束培训生"，他果然轮转了门店中的每一个关节岗亭，当上一岗亭的管束模式摸透了，便快速切换到下一个岗亭。"餐二代在快速了解里面业务体系方面，有着相等大的上风。关节是心态，把抓好了，就不会把这种上风手脚一种包袱。"
在轮岗的过程中，何俊南发现，公司固然业务发展得很好，但营销才略却有着显赫的缺失。他建议管束层应该诞生企划营销部，详尽管束顾主关连、营销活动等责任。所有的带领齐以为这是个好建议，可谁来作念呢？大学工商管束专科毕业，年青且有互联网创业训导的何俊南成了前辈眼中的最好东谈主选。2012 年底何俊南顶着企划总监的头衔上任了，莫得团队，莫得下属，企划总监就需要一手邻接包括对接告白公司、运营公众号、筹划履行日常活动等等所有责任。
而作为一个只拿 5000 块工资的光杆司令，也很难莫得诉苦的时候。以前在上海责任，一年若何也能拿到二三十万的工资，如今在父亲的企业里责任，拿着浅显的薪水，却还有可能被打上"啃老"的标签。这无意亦然所有餐二代齐势必要经历的心路历程。而抚平这个心结的最好轨范，即是作出实打实的收货。
长入品牌形象，构建起自有的营销体系、建立会员管束体系，保持有用的对外发声，在将企划总监的责任理顺后，何俊南重回一线，担任起了新店的店长。又一次从零启动，何俊南长远体会到了店长的忙和苦，以及一线需乞降高层决策之间的错位。而作为新店店长兼企划总监的他，则要更禁闭些，其时店长一个月仅有 3 天假期，他时常得连着干上 27 天，才调攒出期间跑回上海，伴随女一又友，以弥补耐久他乡恋的傀怍。
而作为"辩论系的管培生"，转岗也成为了何俊南干事生涯的基调。作念了一年的店长后，由于公司弥远找不到相宜的东谈主力资源总监，曾为公司制定过职工绩效和晋升决策的何俊南，再一次被公司"盯上"了。
可东谈主力资源部门司理比店长的职级还低，何俊南果然气不外，谈来谈去才要到了东谈主力资源总监的头衔，可工资也并未见涨。从此，何俊南考究辞去店长，担任东谈主力资源总监兼企划部总监，启动从晋升体系、培训体系、东谈主才管束体系、条约合规等各个方面，处理一线的痛点，修正管束层决策与本色操作过程中的错位。经过磨砺，2014 年公司考究引入了会员系统，何况通达建立了会员管束系统，2016 年外婆滋味获西南地区会员管束标杆企业，为如今数百万付费会员体系打下了基础。
除了管束会通员体系，引入外卖系统，也成为了何俊南最引以为傲的收货。早在上国外婆家"卧底"的时候，何俊南就发现，即便列队东谈主数繁多，门店依然接受外卖订单。但是，作为一个以炒菜见长的品牌，开始建议引入外卖的提议时，却遭到了公司险阻的一派反对。有东谈主说，外卖的菜拿回家里根蒂没法吃，比店里体验差太多；有东谈主记忆，顾主点了外卖，就不会来堂食了……这些如今看上去早已不是问题的问题，却让何俊南果然费了一番黑白。
经过一番热烈的商议，管束层对付答应试一试。这也让外婆滋味在昆明，乃至所有这个词云南市场占据了先机。作为好意思团在昆明的第一批战术合作伙伴，经过两个门店的一个月试点，正本十分堪忧的营收，完毕了显赫的提高。经此一役，外婆滋味所有门店均洞开了外卖，并成为了所有这个词云南市场外卖领域的龙头。如今，外婆滋味照旧成为了所有这个词西南地区外卖领域的龙头品牌。
非典型交班
与何俊南比拟，连锁品牌三晋老田饸饹面的第二代掌舵者刘耀鸿的交班经历，则显得尤为非常。
作为一个 1988 年景立于山西临汾的品牌，三晋老田饸饹面是由田文清创建的。不外，到了 2003 年前后，跟着创举东谈主缓缓老去，子女们却齐不太怡悦接办这个仅有两个门店的品牌。
而身为田家东床的刘耀鸿，却以为这个契机可以，至少比上班领工资要强一些。
但是一个餐饮新手想要赢得创举东谈主和家眷里面的认同，仍然需要付出大宗致力于。仅前厅就业员这个岗亭，刘耀鸿就作念了两三年之久。
但这也只是是启动辛劳。从外行人到摸到门谈，用了五年期间，同期跟着无时无刻的插足，爱重也日渐孕育，到了入行的第八年，刘耀鸿关于餐饮这行照旧可以说得上爱重了。
八年期间，固然照旧让刘耀鸿成长为了一个老到的餐饮东谈主，但作为一个并未掌抓中枢手艺的成员，仍然不具备成为品牌话事东谈主的履历。
刘耀鸿则取舍从他认为最紧要的事情出手——管东谈主。在煤炭经济的带动下，所有这个词山西的收入和消费水平水长船高。东谈主们不缺钱，当然也不缺生意和宾客，但却空乏东谈主才。从就业员，到下层职工，再到管束东谈主员，齐远远不够。"东谈主作念好了才有可能把事作念好，这才是最难的部分。"
而想要管好东谈主，就得赢得东谈主心。毕竟，那些能够奴婢企业立志十几年，以致二十余年的职工，敬重的不单是是待遇，更是信服带头东谈主具有带领企业接续前进的才略。
这个时候，就必须用收货谈话了。从一个不懂手艺，不懂门店运营的平庸职工启动作念起，到通过一次次的决策和收货，赢得从内到外的信任，刘耀鸿花了 11 年的期间。
即便如斯，当 2020 年尝试将品牌洞开加盟时，刘耀鸿依然遇到了不小的阻力。
在许多餐饮东谈主的不雅念中，直营模式弥远优于加盟模式。但是经历了疫情的考验与餐饮行业的接续内卷，洞开连锁加盟成为了品牌快速膨胀，牢固品牌护城河的紧要技巧。
这关于三晋老田饸饹面这种处所性的中袖珍品牌来说，尤为紧要。
为此，刘耀鸿启动对内进行接续的想想责任。
"其实作念直营，如故作念加盟，两种取舍齐莫得错，就看品牌究竟想要什么。固然在曩昔的经营想路下，直营如实有着弘远的上风，但是在连锁加盟业态日渐老到的今天，能把加盟模式跑通，才是更蛮横的。"刘耀鸿不厌其烦的向创举东谈主和管束层解释，洞开加盟，是一次将品牌推向更高水和缓更大范畴的关节机遇。
作念直营，只消把单店管好就行。但是作念加盟就不一定了，你得把品牌管束好，还得把加盟商、供应链、招商、组织里和研发各个方面齐作念好，还得将线上线下的引流运营齐筹备完善。
加盟不是想作念就能作念的，更不是想作念就能得胜的，这考验着品牌的敕令力，也对里面团队齐建议了不同样的条件。
在他的对峙下，从 2020 年洞开加盟于今，三晋老田饸饹面照旧从开始的 4 至 5 家门店，发展至如今的 40 余家门店，门店也缓缓走出了临汾，进入山西省内的多个城市。
挑战之下的成长难题
不外，门店范畴的扩大，也意味着需要面对愈加严峻的市场挑战。跟着消费者关于价钱日渐敏锐，严重挤压着餐饮品牌的生计空间。
在如今这个条件品性，更条件价钱的市场环境下，利润照旧从曩昔的 25%，压到 15%，以致是 10%。刘耀鸿推测，将来中国餐饮的利润率，或有可能也会如日本、好意思国一般，达到 3% 至 5% 的水平。
因此，这关于三晋老田饸饹面的第三代交班东谈主来说，就意味着更高的要乞降更大的挑战。
因此，关于第三代交班东谈主的培养，刘耀鸿认为，需要先培养耐性，即扎入到最下层的耐性。
"有些东西不到下层，就体会不到，即便我告诉他，他如故默契不了。唯独我方体会到了，我再告诉他，他才调信得过的知谈我讲的是什么含义。"
现时，三晋老田饸饹面共有两个三代交班东谈主，他们从就业员作念起，照旧分裂鄙人层陶冶了 5 年和 7 年。刘耀鸿认为这种传统的培养模式依然有着极为紧要的价值。"一上来就让年青东谈专揽一个门店，这种培养模式并不塌实。想要陶冶一个东谈主，不可能一启动便培养详尽才略，而要从雕塑耐性层面下手。"
即便照旧经历了多年的陶冶，新一代的交班东谈主想要信得过交班，仍然长路漫漫。
年青东谈主们脑袋活泼，创意无穷，但这些想法却很难被信得过采纳。毕竟，这照旧不是餐饮行业连忙发展，只消肯致力于，就能赚到钱的年代。从餐饮的连忙发缓期一齐走来，刘耀鸿对钛媒体 APP 钦慕，在今天这个特别内卷的市场氛围下，唯独才略更专科且更全面的品牌，才有活下来的契机。"在当今的环境下，活下来比革命更紧要。餐饮是个慢功夫，无法进步式发展，更莫得暴利。"
也正因如斯，第三代交班东谈主的培养和交班，齐濒临着更大的挑战。要向每个轨范要利润，要留在牌桌上，要接续的活下去，在这个更新换代的阶段就需要在每个轨范扣利润，留在牌桌上。而这个过程中，曩昔几十年蕴蓄的得胜训导也经常遇到全新挑战，从新疑望消费需求，摸索全新的经营轨范论，成为了老一辈掌舵东谈主和更生代交班东谈主齐需要作念的作业。
比拟之下，照旧蕴蓄了不少训导的何俊南，则需要面对愈加复杂的东谈主际关连和职场环境挑战。从 2012 年景立到 2018 年，6 年的期间里，外婆滋味就照旧领有了约 40 家大型直营门店。范畴的急剧膨胀，也就意味着愈加复杂的利益纠葛。
也恰是在这时，何俊南一霎发现，公司里启动有了"太子交班"的传说。即便我方出头解释，依然无法扑灭东谈主们的八卦神志。
同期，公司的繁多搭伙东谈主中，既有 60 后，也有 70 后和 80 后，但在鼓吹年纪结构相等健康的同期，也就意味着同为 80 后的何俊南的清雅进展，成为了许多东谈主的晋升拦阻。何况，在何俊南的模板作用下，公司里面启动缓缓出现了越来越多的家属。这种趋势缓缓演变，就让公司缓缓出现山头林立的好意思瞻念。这种叹惜万千的较量，以致让高管会齐变得十分难熬。
当何俊南的议案遭到鼓吹反对时，身为董事长的父亲既弗成粗率偏私男儿，还要顾及搭伙东谈主的意见。为了化解这种场合，何俊南想考再三，跟父亲议论但愿退出公司自力餬口。固然父亲赤忱的为男儿感到憋屈，但何俊南却以为，这点憋屈的代价是值得的。
2018 年，由于何俊南的主动带头退出，推动了所有董事会嫡派家属的全部退出，不仅创造了一次毁坏"山头文化"的契机，更推动了公司向当代化企业转型的脚步。
而作为如今领有 80 家直营门店，年客流量超越 1000 万的外婆滋味的前中枢管束东谈主员，十年的从业经历，给了何俊南极强的创业信心。
"净身出户"的他但愿成立一个餐饮孵化平台公司，并在家中老店的基础上，启动了"繁荣昌盛小嫩牛暖锅"品牌。2018 年该形态从 10 闲居的外卖档口启动启动，半年后就迎来了快速增长，直营门店数达到了 13 家。同期，何俊南和团队还同步启动了包括野生菌暖锅、云南特质小吃、主打快餐的菌子街等在内的四个品牌，何况还同步运营了一个供应链工场。
不外，将在老到品牌体系下培养出来的管束才略，放到创业形态中时，仍然需要磨合和迭代。固然父亲也曾劝过何俊南，不要全部启动四个形态，步子迈得太大有风险。但是心高气傲的更生代，如故莫得听进去，并在经济周期波动的冲撞中，体验了一堂泼辣的实践课。
跟着疫情的到来和阛阓东谈主流的暴减，何俊南孵化的形态出现了大面积的减轻，主营品牌"繁荣昌盛小嫩牛"的门店数目减至了 9 家。而站在团队角度，这种快速膨胀后的减轻，最大的影响在于，对管束层里面元气心灵的铺张和团队士气的影响。现时，何俊南规划从新扶植战术，全面聚焦繁荣昌盛和菌歌两个品牌，从重塑组织力出手，重振士气。
在《当传承遇到转型：中国度眷企业发展旅途图》一书中，总结了影响二代交班意愿的几个主要身分：
当两代东谈主的价值不雅趋向一致时，家眷企业里面会得到较为顺畅的传承，两代东谈主的经营理念和管束花样能够比较好地长入；
而关于教训水平高或者理工专科配景的二代，一代的带领花样若是比较防备个东谈主巨擘，则会显赫的裁减二代的交班意愿；
秉承者的家眷价值不雅径直影响了其交班意愿，越详确家庭情切、家庭幸福，越有家庭包摄感的二代，其交班的意愿越强。其中，家庭和谐关于二代交班意愿的影响最为紧要，讲明家庭关连的调和顺畅关于二代的心思意愿影响教授；
家庭安妥力越高，家庭成员全部处理问题的才略越强，秉承者也就越怡悦交班。另外，家庭的冲突水平也会影响二代的交班意愿。
这既是营业问题，更是家庭问题；不仅是传承挑战，更是企业延续挑战。这个难题，需要老一代与新一代的共同致力于，方才调够找到解题之谈。（本文首发于钛媒体 APP开云官网切尔西赞助商，作家｜谢璇，裁剪｜房煜）